A világhálót ebben a témában böngészve kijelenthetem, hogy akinek Csíkszentmihályi Mihály Flow elmélete önmagában is izgalmas téma, annak szinte kötelező program a FLIGBY, a Flowra épített vezetői fejlesztő szimuláció. Kipróbáltam, hogy megtudjam, valóban arany-e, ami fénylik? Valóban jó üzlet-e a FLOW és ha az, akkor kinek, és miért?

Szubjektív élményvélemény következik.

A bejegyzés szerzője Pesti Ferenc, bv. ezredes, a tököli Fiatalkorúak Büntetés-végrehajtási Intézetének parancsnoka

Dióhéjban

A FLIGBY összesen 29 vezetői kompetenciát mér és egyben fejleszt is a leírása alapján. A program célja, hogy a játékos egy kaliforniai borászat, a Turul Winery vezetésén keresztül fedezze fel, mutassa meg és fejlessze is vezetői képességeit. A játék teljesítése utáni értékelés során a résztvevők nem csak a saját eredményeiket tekinthetik meg a kijelzőn, de összevethetik azokat az eddigi összes (kb. 14.000) játékos átlagolt eredményeivel is. Ne legyenek kétségeink, a játékosok nem középiskolás, videójátékon felnőtt kamaszok, hanem elsősorban a versenyszférában edződött vezetők, bár bizonyára akad közöttük számos közszolga és órai tananyagként a FLIGBY-vel tapasztalatot szerző egyetemi hallgató is.

A kérdés, hogy mire is jó ez a program? Erre próbálok meg választ adni az alábbi néhány bekezdésben, saját tapasztalataim alapján.

Induljunk a kályhától

Egy barátommal visszatérő, és valószínűleg soha véget nem érő, állandó vitaindító beszélgetésünk alapja a született vezető témaköre. Az ő álláspontja szerint csak a született vezetők vihetik igazán sokra az életben, és vihetnek sikerre szervezeteket. Én ezzel szemben úgy gondolom, hogy

minden vezetői kompetenciát lehet, érdemes, sőt kell is fejleszteni. Még akkor is ha az illető egy "született vezető" ...már ha létezik ilyen.

Nem állítom, hogy nem léteznek olyan emberek, akiknek egyes kompetenciái születésüktől fogva jobbak, mint a kortársaiké. Másként nem létezne sem Mozart, sem Michelangelo. De vajon nem volt-e szüksége a két említett zseninek arra, hogy folyamatosan fejlessze a tudását, vagy hogy csiszolja a képességeit? De bizony volt. És ha Mozartnak szükséges volt a fejlődéshez a zene tanulása, akkor higgyük el, hogy az átlagembernek is érdemes azon dolgoznia, hogy az általa művelt szakmáról minél mélyebb, átfogóbb, részletesebb ismereteket szerezzen. Ezért merem kijelenteni, hogy az, aki született vezetőnek gondolja magát - és bizonyára az is - talán még annak is érdemes feltérképeznie saját erősségeit, megismerni azokat a vezetői készségeket, amiben még fejlődhet. Mindezt persze annak érdekében, hogy még jobb vezető lehessen belőle.

Talán emiatt a jelen kor vezetőjét egy olyan kompetencia is kell, hogy jellemezze, ami azt támogatja, hogy a fejlődés és a fejlődni akarás folyamatosan és tudatosan része legyen a vezető mindennapjainak. Ez a kompetencia a garancia arra, hogy a fejlődés nem áll meg sem egyénileg, sem az irányított szervezetet vizsgálva. A XXI. században, ebben a folyamatosan és gyorsan változó világban a fejlődést és annak az útját egy vezetőnek folyamatosan keresni érdemes, és ki tudja, ez az út akár a FLIGBY-hez is vezethet. Az enyém ide vezetett. 

Irány a kaliforniai Turul Winery!

A szimuláció során egy borászatot kell (át)vezetni egy tavasztól őszig tartó szőlő-szezonon. Én személy szerint soha sem vágytam arra, hogy egy borászatot vezessek, de azt gondolom, sokaknak régi, talán be nem teljesült álma lehet mindez. És persze egy borászat vezetése vélhetően sokkal izgalmasabb gondolatokat ébreszthet az emberekben, mint ha egy falusi csomagolóüzemet kellene egy szimulációban átkormányozni a karácsonyi szezonon. Így tehát az ötlet jónak tűnik. Külön öröm a magyar szíveknek a névválasztás, ami s professzor magyar származására is utal.

A játék sok szempontból tényleg pont olyan mint az élet. A lassacskán háttérbe vonuló tulajdonos mellett összesen hét kulcs szereplővel kell együtt dolgoznunk a szimuláció során. Egészen pontosan ezt a hét kollégát kellene flow állapotba hoznunk. A hét különböző munkatárs természetesen hét különböző munkahelyi attitűdöt rejt, köztük egyébként a tulajdonos unokája, unokaöccse, és a tulaj unokáinak keresztanyja is. Szép kis összefonódás, ami önmagában is szép ellentéteket szül, amik feloldásra várnak. Ezt a hét vezetőt kell megpróbálnunk hétről hétre közelebb juttatni a döntéseinkkel ahhoz, hogy úgy érezzék, megbecsült és fontos tagjai a szervezetnek, akiket támogat a főnökük, akik úgy érzik megvalósíthatják önmagukat és céljaikat is ezen a munkahelyen. Ettől kerülnek flowba. Pontosabban, ekkor kerülnek flowba. Merthogy a játéknak ez az egyik fő célja, és pontosan ebben rejlik a játék fejlesztő hatása. A program megpróbál segítséget adni ahhoz, hogy mindezt elérjük, de számos esetben a csak az adott döntés után ébredünk rá arra, hogy talán nem a legjobb irányba vittük az adott helyzetet. A program egyébként 150 döntési ponton keresztül vizsgálja a különböző vezetői készségeinket, és ezek azok a pontok, amiknek a segítségével befolyásolhatjuk a munkatársaink érzelmeit, ezáltal elkötelezettségüket, hangulatukat, teljesítményüket, végeredményben a borászat teljesítményét.

Itt szeretném megjegyezni, hogy

a flow elérése egy munkatársnál nem feltétlenül egyenlő azzal, hogy minden kívánságát teljesítjük.

Ez egy munkahely a dolgozók részére, mi pedig a vezérigazgatójuk vagyunk ebben a virtuális térben, és ahogyan az életben, úgy itt is fontos tényező a dolgozóknak a következetesség, a határozottság, a követelménytámasztás, vagy épp a hitelesség. Nem a baráti örömszerzés tehát az elsődleges út ahhoz, hogy a munkatársak jól teljesítsenek, a borászatunk jó irányba haladjon.

A 23 fejezetből álló szimuláció első 11 fejezete bármikor és bármennyiszer újrakezdhető, azt követően viszont már nem lehet próbálkozni, és egyes témákban más-más dolgot kipróbálni. Ebben a szakaszban azonban talán még érdemes. Én is megtettem némi extra ismeretre szert téve. Valójában csak azt teszteltem, hogy ha jobban ismerem fel a munkatársaim egyes vonásait - merthogy van ilyen feladat is -, az vajon változtat-e a személyes flowméterükön, vagy sem. Változtatott. Pont mint az életben. Ha jobban felismerjük a munkatársaink érzéseit, gondolatait, a háttérben akárcsak félmondatokban megbúvó motivációs tényezőit, valószínűleg hatékonyabban vonjuk be őket a szervezeti munkába, korábban találjuk meg valós értékeiket, és hozunk velük kapcsolatban jobb döntéseket.

A program részeként többfajta feladattal szembesül az önjelölt vezérigazgató. A virtuális borászat vezetése során is fontos, hogy hogyan tervezzük időbeosztásunkat, hogyan reagálunk egy-egy türelmetlen, vagy épp tolakodó munkatársra, hogyan adunk visszajelzést a kollégáknak. A program során kifejezetten nehéz emberi helyzeteket kell megoldani, de vannak klasszikus vezetői feladatok is, mint például feladatok delegálása, amely során figyelembe kell vennünk a munkatársaink személyiségét, hozzáértését, de még személyes ambícióit is. Számos konfliktushelyzetben lesi a válaszainkat az összes virtuális munkatárs és a kéretlen tanácsadó, Mr. Fligby.

Mr. Fligby, mint egy jó mentor, nem a borászat, hanem a program része. A fejezetek végén biztosan és egyébként időnként váratlanul is felbukkan a játék során, ami alkalmanként talán zavarónak hat, de valójában értékes azonnali visszajelzéseket ad, ami a helyes megoldás azonnali bevésődését segíti. Az ő videómegjelenéseit nem érdemes átugrani, bár néha úgy tűnhet visszajelzés helyett inkább csak megpróbál elbizonytalanítani. Talán így is van, de feltételeztem, hogy az alkotóknak ezzel is szándéka volt, talán hogy elgondolkodtassanak.

A program egyik legnagyobb előnye - legalábbis azoknak akik tanulni is akarnak belőle - hogy minden fejezethez számos elméleti háttéranyag is hozzáférhető. Amikor a médiatárban új anyag érhető el, akkor azt finom villogással jelzi egy ikon, hogy észre vegyük, itt az ideje szétnézni a virtuális könyvtárunkban is. Bár az itt megjelenő anyagok áttanulmányozásával sem válunk még a flow nagymestereivé, aki olvas és figyel, megkapja a lehetőséget a fejlődésre. Nem állítom, hogy minden egyes helyzetre előre választ ad a tudástár, de segít megérteni, hogy hogyan tudjuk elérni a munkatársainknál a flow állapotot, vagy épp a vezetéselméleti szakirodalom szerint az adott helyzetet hogyan érdemes jól kezelni. Jól használható, egyszerűen felépített, és nem csak a vezetéssel, de a szőlőtermesztéssel kapcsolatban is számos segítséget nyújt az olvasónak. Érdemes belemélyedni. Már csak azért is, mert - bár ezzel egy kicsit spoilerezek - van olyan helyzet a játékban, amikor a jó vezetői döntés meghozatalában jelentős támogatást nyújthat, ha ismerjük az éjszakai szüret szakmai hátterét. A játéknak persze nem az az elsődleges célja, hogy a szimuláció végén kiváló borászok legyünk, sokkal inkább az, hogy napról napra jobb vezetők. A médiatár is leginkább erre épít.

A szimuláció és a hozzá kapcsolódó szituációs videók, amelyek a játéknak legalább 50%-át kiteszik, teljesen elfogadható minőségűek. Bár nem a legmodernebb videótechnológiai megoldásokat vonultatják fel a készítők az egyes helyzetek bemutatásánál, úgy vélem a minőségre mégsem lehet panasza a szimulációban résztvevőknek. A munkatársak öltözetéből és a Turul Winery honlap dátumaiból is leszűrhető, hogy a felvételek nem frissen készültek, ahogyan a program sem, de ezt nem volt nehéz elfogadni, mivel nem a látvány-effektek miatt választottam ezt az alkalmazást. Mégis, a fiatalabb generációkat talán könnyebb modern eszközökkel és divatos környezettel megnyerni. Ha a program hosszú távú fejlesztése cél, ezt érdemes lehet figyelembe venni a szerkesztőknek.

A médiatárban elérhető videók viszont már tényleg nem érik el azt a szerkesztési színvonalat, ami modernnek nevezhető. Ezekben a videókban gyakran maga Csíkszentmihályi professzor magyarázza el az egyes részekhez szükséges ismereteket, vagy ad hozzá gondolatokat, de bevallom sokszor sajnos lassú és vontatott volt a körítés, a videók bevezető része. Mindez persze semmit sem von le a tartalom valós értékéből.

Kifejezetten örömteli tényező, hogy a szimuláció nem csak a belső fejlődést, de a külső szervezeti kapcsolatok ápolását is fókuszba helyezi. Fontos a játék során, hogy hogyan kezeljük a szervezetet körülvevő közösséget és az üzleti partnereket. Ha megfeledkezünk róluk, nem lehetünk sikeres vezetők, és nem lehet sikeres a borászat sem.

A program végén a már említett 29 vezetői kompetenciáról kaphat képet a játékos. Az értékelési adatlap áttekintése során érdekes szűrésekkel tudhatjuk, meg, hogy mely területeken, milyen készségekben hogyan teljesítettünk a szimulációban. Láthatjuk, hogy az úgynevezett ECQ rendszerben milyen erősségeink vannak az átlaghoz képest, de végig nézhetjük a mért kompetenciák esetében, hogy miként teljesítettünk az összes korábbi játékoshoz képest. Az értékelés részt tehetné talán még érdekesebbé, ha több szűrési lehetőség is lenne arra, hogy kikkel szeretnénk összehasonlítani az eredményeinket. Például csak olyan játékosok teljesítményét szeretném a sajátommal összevetni, akik felső vezetőként teljesítették a szimulációt, vagy épp magyar közszolgálatban dolgozók teljesítményét szeretném az általam elért eredményekhez viszonyítva megtekinteni. Ez jelenleg nem szerepel a lehetőségek között, de ettől talán még izgalmasabb lehetne az eredmények végig böngészése, saját fejlődési utunk további keresése.

A program egyébként teljesen magával ragad. Sőt, leginkább beszippant, és nem ereszt. Meglehetősen nehéz kiszállni belőle, legalább is velem ez történt. Mint a gyermekkorom régi videójátékai, amit egyszerűen nem lehetett abbahagyni.

Flow állapotba kerültem, miközben a flowt tanultam. :)

Akkor jó üzlet a Flow?

A mai vezetőtől elvárás, hogy az általa irányított szervezethez legyen egy jövőképe, amihez egy megvalósítható stratégiát kell letennie az asztalra. Felmerül bennem a kérdés, hogy a mai vezetőtől vajon elvárás-e, hogy önmagával kapcsolatban is legyen jövőképe?

Ha a piaci és a társadalmi környezet változik, akkor a vezetők sem lehetnek állandóak, "mozdulatlanok". Az a tudás és tapasztalat, ami 20 éve még elég volt a sikeres vezetéshez, ma már egyszerűen nem lehet elég. Új technológiák jelennek meg, újabb kutatási eredmények látnak napvilágot, változik a társadalom szerkezete, változnak az újra és újra felnövekvő generációk lehetőségei és persze igényei is. Ezekhez a vezetőknek is alkalmazkodni kell. Erre pedig az egyetlen esély a fejlődés, mégpedig a tudatos fejlődés, a saját vezetői jövőkép megteremtése, ehhez a legjobb stratégia megválasztása, és annak egyes lépéseinek megtétele.

Ennek megvalósításához lehet jó üzlet a flow, és emellett a FLIGBY azoknak, akik fejlődni akarnak, és azoknak, akik elfogadják, hogy nem csak azért jók, mert néhány kompetenciájuk a születésüknél fogva erős.

Záró gondolatok

Bár sok kétséggel kezdtem el ezt a szimulációt, mégis arra kellett ráébrednem, hogy sokkal többet kaptam, mint amit vártam, épp ezért jó szívvel ajánlom nem csak azoknak, akiknek a vezetés szenvedély, hanem azoknak is, akinek egyszerűen csak munka, megélhetés, vagy épp egy jövőbeni terv.

A program segít megérteni, hogy egy szervezet, és annak a vezetője csak akkor lehet sikeres, ha az ott dolgozók sikeresek, elkötelezettek, fontosnak és hasznosnak érzik magukat és a munkájukat, kapnak teret a fejlődéshez, de emellett kapnak egységes és következetes kereteket és irányt is a munkavégzéshez. Mindezt persze helyzethez illesztett módon, tudatosan, és nem pedig az aktuális vezető érzelmeitől vezérelve.

A játékot az élettel összevetve azt gondolom, hogy a flow elérése csak látszólag cél, sokkal inkább egy olyan eszközrendszer a vezető kezében, ami segíthet abban, hogy a szervezet úgy legyen sikeres, hogy közben mindenki jól érzi magát: a munkavállaló, a vezető, és a tulajdonos is. Meggyőződésem, hogy ez nem csak a virtuális világban érhető el.

Bónusz

A játék során az egyik legnagyobb élményt a virtuális vezérigazgató hallgatása jelentette az egyes jelenetekben, ahogyan a döntéseimet a munkatársak felé kikommunikálta. Nagyon hitelesen, kellően asszertívan, túlzó érzelmektől mentesen beszélt végig a játék során, ami egy olyan készség, amit amellett, hogy élmény volt hallgatni, érdemes talán elsajátítani is annak érdekében, hogy a saját - élő - munkatársainkkal is képesek legyünk minden helyzetben eredményesen kommunikálni. Nem azért mert így kell, hanem mert így érdemes.