Az utóbbi időben több hazai és nemzetközi megkeresést is kaptunk azzal kapcsolatban, hogy érdemes-e online szimulációkat használni a kiválasztási folyamatban. Vajon jó ötlet ez? Az alábbiakban röviden körbejárjuk a témát.

A 70-es években már megmondták...

A szimulációs technikák alkalmazása a kiválasztásban nem az elmúlt években kezdődött. Ez a Dél-Floridai Egyetemen 1975-ben készült szakdolgozat a klasszikus irattárca gyakorlat alkalmazásával kapcsolatos szervezeti jelenségeket elemzi. Érdemes megnézni, már csak a retró írógépes megjelenés okán is:-)  És bár ekkor még más szervezeti paradigmák mentén kellett értékelni/kiválasztani a jelölteket, a realisztikus munkahelyzetek szimulálásával kapcsolatos fontosabb kérdések már mind előjöttek. Ahogyan a szerző W. Byham 1970-es Harvard Business Review cikkére hivatkozva megállapítja:

• A szimulációs gyakorlatokat úgy tervezik meg, hogy azokat a speciális készségeket teszteljék, amelyek az adott pozíciónál relevánsak,
• A gyakorlatok standardizáltak, így a jelöltek mérése igazságos és egymással összehasonlítható,
• A szimuláció használata során az érintettek közötti személyes kapcsolatok nem játszanak érdemi szerepet,
• A tesztelés során nem kell beavatkozni valós munkahelyi kollektívák működésébe,
• A tesztelés során lehetőség van egy-egy fontosnak ítélt készség részletes vizsgálatára,
• A szimulációs gyakorlatokat alkalmazó szakértőket fel kell készíteni a megfigyelésre és értékelésre.

Szóval, ekkor még csak a 70-es éveket írjuk, több mint tíz évvel vagyunk Lee Iacocca 1984-es "Egy menedzser élete" című könyvének megjelenése előtt, és ekkor még aligha lehetett bárki felkészülve arra a szervezeti paradigmaváltásra, melyet Ian Carlzon a "Lapítsd le a piramist" bestsellerében 1985-ben majd feszegetni kezd.

Ebben nyújtanak újat az online szimulációk

Egy online szimulációban természetesen 2020 felé már messze több lehetőség rejlik, mint egy "élő" gyakorlatban. Egy komoly vezetői szimuláció olyan fejlesztő-elemző eszköz, amely lehetővé teszi ellenőrzött és rögzített kísérletek elvégzését. A szakma csúcsán azok az interaktív filmek állnak, amelyekben a professzionális történetvezetés összetett kihívások elé állítja a felhasználót (vagy ahogyan mi gyakran hívjuk, a "játékost"), hogy aztán a "megfelelési kényszeren" túllépve saját, valós magatartásmintáit türköző döntéseket hozzon személyekről, ügyekről, stratégiákról, erőforrásokról.

Mitől jó egy vezetésfejlesztő szimuláció? A sikert a technológiai professzionalizmus és a visszacsatolási rendszer komplexitásán túl érdemes keresni. Ezek persze nélkülözhetetlen összetevők, de meglétük a népszerűséghez még kevés. 

Egy ilyen kompetencia-alapú interaktív film a következő előnyökkel képes támogatni a kiválasztási folyamatot:

• A magatartás számszerűsítése - Itt jellemzően többről van szó, mint a teljesítmény mérhetőségének biztosítása. A narratíva erejét felismerve, valamint a pszichológia és a digitális játékfejlesztés szövetségére építve a komoly játék (serious gaming) biznisz arra vállalkozik, hogy a valós magatartást profilozza. A  előrejelezhetőség (prediktív analitika) pedig elég jól bemutatja, mit is várhatunk a jelöltektől egy-egy helyzetben. Az összehasonlításon (benchmarking) alapuló valós idejű méréssel relativizálhatóak az eredmények, nem csak iparágak, de akár vezetői beosztás ("leadership pipeline") szerint is.
• Valósághűség - A szimulációban feldolgozott szervezeti dilemmák kiváló lehetőséget biztosítanak arra, hogy tesztelni lehessen a jelöltek tanulási gyakorlatát. Miként viszonyulnak egy új kihíváshoz, vagy mit kezdenek egy nem várt helyzettel? Ezek a megfigyelések ráadásul "unbiased" információkkal szolgálnak, vagyis a kerettörténet (narratív kontextus) biztosítja a feladattal való azonosulást, ez pedig jelentősen csökkenti a jelölt megfelelési kényszerét. Vagyis jóval kevesebb energiát fog annak kitalálására fordítani, hogy vajon a mit várnak tőle el a teszt kiötlői. A szimulációk ebből a szempontból jelentősen különböznek az egyéb készségfelmérő technikáktól, pl. kérdőívektől.
• Aktualitás - Egy jól felépített szimulációs történet képes a jelen valóságának megjelenítésére. Működésében hasonlít egy repülőgép szimulátorhoz, melynek aktualitását a valós környezet pontos modellezése adja. Amennyiben a szimuláció a VUCA világ kihívásait dolgozza fel, akkor kiváló terepet fog biztosítani a jelölt valós munkakörnyezetben történő megfigyeléséhez. A kiszámíthatatlan és összetett vállalati világ nagyban különbözik a 2000-es évek elejétől. Ma már nem csak azokat kell vezetni, akik közvetlenül is a cég munkatársai. Kiemelt szerepe lehet a célok megvalósításában olyan embereknek, akiknek a vezető nem vonalbeli felettese: saját akarattal bíró freelancerek, vagy a szervezet külső környezetében létező érintettek nagy hatalmú szakértői. A szimulációk segítenek abban, hogy közvetlenül is tesztelhessük ezeknek a bonyolult kapcsolathálóknak (network) a menedzseléséhez szükséges új készségeket és stratégiákat.

A szimulációban nyújtott teljesítmény a helytállásról szól, nem a kinevezésről. Annak az előzetes felméréséről, hogy a jelölt képes lesz-e valóban teljesíteni. 

• Motiváció - A kiválasztási folyamat megfelelő menedzselése nem csak a megbízónak, de a jelölteknek is kritikus szolgáltatás: nem mindegy, milyen benyomásokat szereznek a pályázók az állást meghirdető szervezetről. A játékosított megközelítés élményeket kínál: az összetett helyzetek megoldásának flow-ját. Ez az "engagement" jelentős motivációs erőt szabadít fel, amely hatékonyan ellensúlyozza a kiválasztási folyamat stresszét, annak végeredményétől függetlenül. 
• Értékegyezőség tesztelése - Az összetettebb szimulációk általában nem értéksemlegesek. A visszacsatolás során mindig előkerül a kérdés: mi alapján mondjuk, hogy ezt a játékos jól csinálta azt meg nem túl jól. A vezetői szerepvállalásról adott visszajelzések jellemzően olyan értékítéletek, amelyek jó ha igazodnak a társadalom vezetéssel kapcsolatos morális elvárásaihoz. A FLIGBY megalkotásakor mi például Csíkszentmihályi "jó üzlet" etikáját követtük, úgy hangolva a visszacsatolási rendszert, hogy az a tágabb szervezeti környezettel szemben tanúsított felelősségérzethez pozitív jelzéseket kössön. Érdemes ezzel tisztában lenni, hiszen a visszacsatolások döntően érték-alapú szűrőkön keresztül jönnek létre. Ez pedig kiváló lehetőség arra, hogy a jelölt által preferált vezetési elvekről érdemi beszélgetést kezdeményezhessünk.

Megfontolások az alkalmazással kapcsolatban

Amennyiben az a döntés születik, hogy rendben, akkor próbáljuk ki, hogyan működhet egy szimuláció a kiválasztás során, a tapasztalataink szerint a következőkre érdemes odafigyelni:

• A célcsoport helyes megválasztása - Be kell látni, hogy a komoly játék nem való mindenkinek. Vezetési szimulációkkal nyilván vezetői pozíciókra érdemes fokuszálni. Ez eddig OKÉ, de vajon kiket nevezünk ma vezetőnek? Mint fentebb arra már utaltunk, itt éppen jelentős változások zajlanak. Minden munkakört érdemes lehet szimulációs kiválasztással támogatni, amelynél elvárás a kooperáció, a teljesítményért való felelősségvállalás, a konfliktusok menedzselése és az innovatív, megújító gondolkodás. Ezek a kompetenciák egyre kevésbé a vezetői munka privilégiumai, mindinkább a projekt-alapú működés szakértői közegének sajátosságai. 
• Az instruktorok (tanácsadók) felkészítése - A komplex vezetői szimulációk úgynevezett "instructor-led" programok, vagyis tanácsadók közreműködésével megvalósított akciók. Az instruktorok feladatai közé tartozik a szimulációra való felkészítés, a célok egyeztetése, és természetesen a szimulációs eredmények visszacsatolása. A játék-alapú profilozás önálló szakmává kezd fejlődni, melynek megvan a maga paradigma-rendszere, szakzsargonja. Egy komolyabb online riport értelmezését alaposan meg kell tanulni, ahogy a visszajelzés sem egyszerű rutinfeladat.

A vezetői szimulációval nem azt mérjük, hogy abszolút értékben milyen erősek bizonyos készségek, kompetenciák. Azt számszerűsítjük, hogy milyen mértékben használta ezeket a játékos a szimuláció során. Persze a kettő között erőteljes a korreláció: ha nem vagyunk jók valamiben, azt általában nem is nagyon használjuk. 

• A megfelelő körülmények biztosítása - Bár a "bite-sized learning" trend mindinkább arra szorítja a komoly játék fejlesztőket, hogy a kerüljék a jelentős időbefektetést igénylő szimulációs helyzetgyakorlatokat, a vezetői szimulációk megoldásához minőségi dedikált idő szükséges. Az ezzel kapcsolatban leggyakrabban elhangzó kérdés: hol oldja meg a szimulációt a jelölt? Ellenőrzött körülmények között, aktív tanácsadói felügyelet mellett, vagy inkább otthonról, akár több napot is biztosítva a szimulációs történet feldolgozásához. Mi mindenképpen ez utóbbi mellett érvelünk. A tapasztalataink szerint a mérés minőségét inkább segíti az időbeosztás és a megfelelő ráhangolódás szabadsága. A szimulációs élmények alapján kezdeményezett személyes beszélgetés egyébként egyértelműen eloszlatja a kételyeket azzal kapcsolatban, kapott-e etikátlan támogatást a jelölt a gyakorlat megoldásához. Ehhez természetesen a tanácsadóknak ismerniük kell a szimulációs történetben feldolgozott dilemmákat, és felkészültnek kell lenniük a felhasználók esetenként érzelmekkel fűtött reakcióira. Egy biztos: a szimulációs mérés nem úgy működik, hogy "átküldtem a linket, azt gyerünk, csináld". Biztosítani kell a megfelelő ráhangolást és az érdemi visszacsatolást. A projekt sikerének biztosítása mellett ez a tanácsadói etikának is fontos eleme.
• Az egyéni eredmények értékelése - A rendelkezésre álló benchmarkok sokat segítenek abban, hogy könnyen kiütközzenek az átlagostól eltérő felhasználói minták. Kérdés persze, mi van a standardizáltságon túl. Figyelembe lehet-e venni a jelölt egyedi magatartásmintáit az értékelés során, vagy inkább a normál eloszlás középértékei az optimálisnak? Először is a jól működő szimulációkat nem csak egyféleképpen lehet megoldani. Az interaktív filmek jellemzően olyan döntési fa modellekre épülnek, amelyekben más-más következményekkel ugyan, de elérhető a kitűzött cél (pl. egy borászati díj megnyerése). Másodsorban a komplex szimulációk fel vannak készítve arra, hogy a döntési helyzetek során használt készségek intenzitásának számszerűsítését és a történet különböző ágain való előrehaladást egymástól elkülönítve kezeljék. Ez a magas szintű profilozás biztosítja az "unbiased" mérést, vagyis azt, hogy a jelölt egy idő után átadja magát az intellektuális kihívás nagyszerűségének (flow!), és nem igazán az vezérli, hogy megfeleljen a kiválasztási folyamat vélt vagy valós elvárásainak.
• A szimuláció kiválasztása - A komoly játék ipar szépen fejlődő üzlet, így folyamatosan növekszik az elérhető megoldások száma. Hogyan válasszuk ki a megfelelő szimulációt? Erről már készítettünk egy részletes bejegyzést, alaposan körbejárva a kérdést. Ha valamelyik szempontot ki kellene itt emelni, akkor talán a "blended learning" megközelítés támogatottságának a mértékét említeném. Vagyis olyan szimulációt érdemes választani, amelyhez a fejlesztő az online világ határain túlnyúló módszertani támogatást is biztosít. A virtuális térben szerzett élmények ugyanis a valós világban élnek tovább, kiváló lehetőséget biztosítva a kiválasztási folyamat kiterjesztéséhez, és a munkáltatói márkázás erősítéséhez.

(A szerző Vécsey Zsadány, az ALEAS Simulations társalapítója)