A videójátékok népszerűségének egyik titka a tökéletesre fejlesztett visszacsatolási rendszer. Amikor a játékfejlesztők a Flow-állapot kialakítására törekednek (hiszen így biztosítható az élvezetes és elmélyült aktivitás), alapfeltétel, hogy a játékos az általa elért eredményekről (döntéseiről, törekvéseiről) gyors és egyértelmű visszajelzést kapjon. A visszacsatolás így az élvezetes játékmenet megteremtésének legfontosabb eszköze. A "komoly játékok" annyiban különböznek a hagyományos játékoktól, hogy a visszajelzés az adott alkalmazás által megcélzott tanulási folyamat alapja is egyben.

A visszacsatolás nem egyszerűen annak a kommunikálása, hogy jól vagy rosszul csináljuk a dolgokat. A visszacsatolás egy olyan tanulási folyamat, amely a hibákat és kudarcokat valódi erőforrássá képes nemesíteni. - Clark Aldrich

A FLIGBY szimuláció többszintű, komplex visszacsatolási rendszerrel rendelkezik. Ez a bonyolult algoritmus struktúra biztosítja az értékelő és fejlesztő funkciók működését. A rendszer elemeit többféle módon is csoportosíthatjuk. Vannak köztük olyanok, amelyek elsősorban a játékélmény elmélyítésében játszanak szerepet (kialakítva a kihívásokkal való gyors és magas szintű azonosulást), és vannak olyanok, amelyek a játék által közvetített tartalom megismerésének és megértésének a mértékét jelzik. Az alábbiakban részletesen is bemutatjuk a visszacsatolási rendszer részeit, a következő logika szerint csoportosítva:

A szimulációs történettől független visszajelzések olyan információs elemek, melyek bár a játékos teljesítménye alapján kerülnek kiszámításra, de tartalmukban nem kapcsolódnak a játékmenet kerettörténetéhez:

• A 29 vezetői készségről készült riport - A FLIGBY fejlesztés az üzleti sikereket megalapozó vezetői készségek tesztelésére és mérése épül. A feladat egy virtuális borászat menedzsmentjének irányítása. Ennek során a játékos a szimulációs térben több, mint 150 döntési helyzetet old meg. A döntésekkel leírt magatartásmintát egy összetett algoritmus fordítja át a vizsgált készségek százalékos értékeire. A 29 vezetői készségről készült riport a FLIGBY visszajelzés-rendszer legfontosabb eleme.
• Előrehaladás ("progress") - Fontos információ, hogy a játékfolyamat hol is tart pontosan. Különösen akkor, amikor a fejlesztést "blended learning" elemek is támogatják, vagy ha megengedett a játék teljes vagy részleges újraindítása. A játékos minden időpillanatban ellenőrizheti, hogy a szimulációs történet melyik szintjén ("pályáján") is van éppen, vagy ha úgy tetszik, milyen messze van kitűzött a céltól. Ehhez a funkcióhoz kapcsolódik a FLIGBY továbbfejlesztésének egy fontos iránya: a komoly játékok világában ma már igazolt tény, hogy az ismerősök (munkatársak, csoporttársak) aktuális előrehaladásának ismerete komoly motivációs erővel bír. Tervezzük ezért, hogy a közös csoportba tartozó felhasználók folyamatában is láthassák egymás "progress" információit, illetve ez alapján közvetlenül is megszólíthassák majd egymást.
• Médiakönyvtár mutató - A FLIGBY Media Library a szimulációhoz kapcsolódó szöveges és multimédiás leíró tartalmak többféle logika szerint is kereshető tárháza. A játékos folyamatos visszajelzést kap arról, hogy mennyire intenzíven használja a médiakönyvtárat. A rendelkezésünkre álló felhasználói adatok alapján még nem egyértelmű, hogy a könyvtárral kapcsolatos aktivitás korrelál-e a játékos szimulációban nyújtott teljesítményével.

A közvetlenül a játékhoz kapcsolódó visszajelzések alapvető feladata, hogy elősegítsék a magas szintű játékélményt. Segítségükkel kontextusba helyezhető a játékos, miközben folyamatosan fenntartható a figyelem és a motiváció. Ezek az elemek a szimulációs helyzetek szakszerű értékelésével a vezetés-fejlesztő folyamat lényegi részét alkotják.

• A virtuális karakterek azonnali visszajelzései - A FLIGBY egy interaktív film, ennek megfelelően a jelenetekben szereplő karakterek azonnal reagálnak a döntéseinkre, verbálisan és természetesen a testbeszéd eszközeivel. A játékos számára így a szimuláció valós-érzetű, dinamikus, érzelmekkel teli párbeszéddé válik. 
• A virtuális karakterek összegző visszajelzései - A szimuláció utolsó fejezetének egyik legizgalmasabb szakasza az, amikor az "embereink" nyílt és őszinte visszajelzést adnak számunkra a vezetői teljesítményünkről a szüreti partin. A fejlesztés során nagy vita volt, hogy mennyire élezhetjük ki ezt a helyzetet, és végül a konfrontatív vélemény került ki győztesen: vagyis a karakterek bizony jól beolvasnak nekünk, ha nem úgy alakítottuk a dolgokat, ahogyan az nekik tetsző lett volna. A felhasználói visszajelzések aztán igazolták, hogy érdemes volt bevállalósnak lennünk. A játékosaink nagyon szeretik ezeket a rövid videókat.

A munkatársak elmondják mit gondolnak -  Személyes visszajelzés a főnökről a szüreti partin

• A virtuális coach visszajelzései - Mr. Fligby kissé kötekedő figura, de általában azért igaza van. Egy-egy fontosabb esemény után lényegre törő, személyes hangvételű visszajelzéseket fogalmaz meg a játékos vezetői teljesítményére vonatkozólag. 

Mr. Fligby, a virtuális coach

• A virtuális karakterek mozgása Flow-térképen - A játék fontos célkitűzése egy olyan munkahelyi környezetet kialakítása, amely képes elősegíteni, hogy a kollégák időről-időre Flow állapotba kerüljenek. Kutatásai előrehaladtával Csíkszentmihályi professzor a Flow-ot 7 másik pszichés állapottal összevetve is vizsgálta. Ezeket vettük alapul a FLIGBY-be integrált Flow-térkép ("Flow-map") megalkotásakor. A karakterek elhelyezkedése a térképen a történettel összhangban dinamikusan változik, így egyértelműen követhető, hogy döntéseink miként befolyásolják az egyes munkatársak aktuális "lelki állapotát". Amikor egy szereplő a vezetői munkánk eredményeképpen Flow-állapotba kerül, akkor egy "Flow trófeát" is nyerünk. Ezek összegyűjtése izgalmas mellékfeladat és igen jó kis kihívás is egyben.

 A "Flow-térkép" - A döntéseinknek megfelelően dinamikusan változik az egyes karakterek pozíciója

• "Sum Flow" - Ez egy érdekes mérőszám, amelyet a rendszer a játékmenet alapján valamennyi karakter esetén külön-külön meghatároz, majd csoportszinten összesít. Valamennyi virtuális munkatársnak van egy "flow-potenciálja", amely azt jelzi, hogy melyik az a "leginkább flow-közeli" állapot, amelyet az adott szereplő a Flow-térképen elérhet a játék végére. A szimuláció beállítása szerint nem mindegyik karakter képes Flow-ba kerülni a történet befejeztével  - vannak belső ellentmondások, és a döntéseink bizony nem csak értékek, hanem személyek közötti választásokat is jelentenek. A "Sum Flow" azt mutatja meg, hogy milyen mértékben sikerült megközelíteni az egyéni "flow maximumokat", vagyis összesítve: mennyire sikerült felszabadítani a csapatban rejlő "Flow potenciált". A rendszer ezt az értéket százalékos formában jelzi: a magasabb érték eredményesebb vezetői szerepvállalásra utal.
• Vállalati hangulat ("Corporate Atmosphere Meter") - Ez egy "egyszerű" szervezeti kultúra indikátor, melyet a játékosok hajlamosak a szervezeti "Flow méternek" is tekinteni. Értéke arra utal, hogy a borászat munkatársai számára mennyire egyértelműek a szervezeti célkitűzések, mennyire támogató ezek megvalósításában a menedzsment, és mennyire sikerül a mindennapok során inspiráló munkakörnyezetet teremteni. Vagyis milyen mértékben érvényesülnek a Flow elvek a vállalatvezetési gyakorlatban.
• Profittermelő képesség ("Profitability Index") - A vállalat rövid és középtávú gazdasági eredményességére utal. Amennyiben magas az értéke, akkor a szervezet profittermelő képessége megfelelő. A játékban szinte valamennyi döntésnek van pénzügyi hatása. Ez sok esetben persze a "vállalati hangulattal" ellentétes pályán mozog, így a gazdasági vitalitás megőrzése nem is egyszerű feladat.
• A Fődíj ("Spirit of the Wine Award") megnyerése - A szimuláció alapvetően arról a kihívásról szól, hogy sikerül-e megnyerni a "nagydíjat", a kizárólag a legjobbaknak járó "Spirit of the Wine Awardot". Korábban már írtunk ennek jelentőségéről. Itt most csak annyit, hogy a nyerést egy komplex képlet szabályozza, amely speciális súlyozás mentén összesíti magában a fent bemutatott részeredményeket. Az eddigi tapasztalatok azt jelzik, hogy a játékosaink különösen nagy jelentőséget tulajdonítanak ennek a dolognak. Végül is ebben a pontban kapnak választ arra, hogy "megnyerték-e a játékot, vagy sem". Ezt pedig az emberek meglepően fajsúlyos visszajelzésnek tekintik. 
• "Flashback" - Valamennyi Mr. Fligby visszajelzés összefűzése egy videóvá. Remek áttekintést ad a teljes játékmenetről, felidézve a legizgalmasabb és legemlékezetesebb pillanatokat.

Ezek a FLIGBY visszacsatolási rendszerének legfontosabb elemei. Az ALEAS csapata a 2012-ben elnyert "International Serious Play Awards" aranyérmét nem kis részben ennek a komplex és látványos mechanizmus kifejlesztésének köszönheti.

Tapasztalataink szerint a jól megépített, többszörös visszacsatolási szinteket tartalmazó vezetési szimulációkkal kapcsolatban mindig felmerül a kérdés: ez most akkor egy fejlesztő eszköz ("development tool") vagy egy értékelő alkalmazás ("assessment tool")? A "komoly játékok" egyik legszerethetőbb jellemzője, hogy ez a dilemma nem okoz túl nagy fejtörést, hiszen ezek a rendszerek jellemzően mindkettőt tudják. Vagyis a szimulációk egyszerre fejlesztenek és értékelnek.

A kompetencia-alapú szimulációk egyszerre képesek fejleszteni és mérni.

Hogyan is van ez? A szimuláció kialakítása során a döntési helyzetek modellezése kompetencia-alapú. Vagyis a tartalomfejlesztő szakértők úgy alakítják a történetet, hogy azok mérhető helyzeteken vezessenek keresztül. Így amikor a játékban egy-egy konkrét döntést meg kell hozni, akkor a helyes alternatíva kiválasztásában pontosan a számszerűsíteni kívánt kompetenciák segítenek. Ha a játékos az adott készségben erősebb, nagyobb eséllyel választja a szakértők által preferált utat. Így a jó döntések meghozatala a tesztelt kompetenciák meglétét jelzik.

Most akkor megnézzük közösen a weboldalt, vagy sem? - A kis sárga háromszög arra utal, hogy az adott döntési pontban kompetenciamérés is történik (©ALEAS Sims, Los Angeles)

Nézzünk erre egy konkrét példát. A FLIGBY egyik mérési pontja olyan helyzethez kapcsolódik, amely elsőre elég hülyén hangzik. Egészen konkrétan arról van szó, hogy rögtön az első munkanapunk első órájában megnézzük-e a tulajjal közösen a cég honlapját. Képzeljük csak el! Frissen kinevezett ügyvezetőként megérkezünk a borászathoz. Nyilván még minden az újdonság erejével hat, van egy csomó elintéznivalónk, "képbe kell kerülnünk" a feladatainkkal kapcsolatban, és akkor a tulaj, Bob, megkérdezi, van-e kedvünk átböngészni vele közösen a cég nemrég frissített weboldalát. Nem túl professzionális hozzáállás, gondolhatnánk, hiszen ezt egyedül is megtehetjük. Sokan itt ki is farolnak ebből a helyzetből, és azt az alternatívát választják, hogy "inkább majd később". Ez céltudatosan és határozottan hangzik, de ne felejtsük el, hogy a weboldalt történetesen Bob unokája rakta össze. Ennél persze van egy jóval fontosabb érv is amellett, hogy mégiscsak megtérülő beruházás lehet közösen ránézni a weboldalra. Mégpedig az, hogy ennél egyszerűbb és hatékonyabb mód az adott helyzetben aligha adódhat arra, hogy gyors benyomásokat szerezzünk arról, mit tart a tulaj fontosnak, és mit kevésbé, mire büszke, és mire nem. Vagyis miként gondolkodik a saját cégéről! Így ennél a döntési pontnál nagy biztonsággal következtethetünk a játékos "értő figyelmére" ("active listening"), az "emocionális intelligencia" mértékére, vagy az "információ-szerző" képességére ("information gathering"). A FLIGBY játékmenetben egyébként 29 vezetői készséget tesztelünk.

OKÉ, ez a mérés. De hogyan lesz mindebből fejlesztés? Itt jön a képbe a videójátékok talán legfontosabb módszertani jellemzője, a "trial and error" megközelítés. Vagyis, hogy újra és újra próbálkozhatunk a különböző kihívásokkal, addig, amíg azokat nem sikerül megoldani. Ez az újrajátszhatóság magas szintű modellezési lehetőséget biztosít: kipróbálhatjuk, hogy bizonyos változók értékeinek módosításával (másfajta döntések meghozatalával) miként alakulnak a szimulált helyzetek kimenetei. Egy-egy esemény újrajátszásával, és a következmények részletes elemzésével pedig hatékony és erősen motiváló fejlesztési folyamat generálható. És ez a játék-alapú tanulás igazi előnye. 

FLIGBY újraindítási funkció (©ALEAS Sims, Los Angeles)

Ahhoz, hogy mindez jól működjön, persze fel kell oldani egy komoly problémát: ha a játék újrakezdhető (akár az elejétől, vagy egy adott jelenettől), akkor hogyan biztosítható a kompetenciák mérésének következetessége? Hiszen ha lehetőség van a következmények ismeretében újra és újra nekifutni a feladatnak, akkor előbb-utóbb csak sikerül rátalálni a jó megoldásra. Mi a FLIGBY esetén ezt úgy oldottuk meg, hogy a szimuláció harmadánál beépítettünk egy "point of no return" váltót. Ez azt jelenti, hogy a 11. fejezet után inaktiváljuk az újrakezdés funkciót, és az csak a szimuláció befejeztével válik újra elérhetővé. Vagyis a játék lezárultával ismét elölről lehet azt kezdeni, de a kompetenciamérés (melynek célja az aktuális erősségek és fejlesztendő területek azonosítása) csak az első teljes játékmenet alapján történik.

A mérés pontosságát elsősorban a játékra fordított idő mennyisége és a figyelem koncentrációja biztosítja. Összehasonlítva az online kérdőívekkel, a szimulációkkal (a viselkedés-alapú virtuális mérésekkel) a felhasználók jelentősen több időt töltenek. A FLIGBY átlagos játékmenetének hossza jelenleg (2015 júliusában) 7 óra 39 perc. Ez fontos előny, hiszen a virtuális szimulációs mezőben a játék során a felhasználók önkéntelenül is "magukat adják". Persze egy kompetencia-alapú "komoly játék" létrehozása jelentékeny ráfordításokat feltételez (különös tekintettel a tartalomfejlesztésre és a validációra), de egy kellően innovatív és jó üzleti modell esetén a befektetések biztos megtérülésével lehet számolni.

(A szerző Vécsey Zsadány, az ALEAS Sims társalapítója)

Vannak akik úgy definiálják a videójátékot, mint olyan célorientált, szabály-alapú tevékenységet, amelynek két fő jellemzője van: az interaktív, virtuális játékkörnyezet és az, hogy a játékos valamilyen ellenerővel veszi fel a küzdelmet. Vagyis egy olyan sajátos dinamikaként írják le a játékot, amelyben az a célunk, hogy nyerjünk.

Nagy dilemma volt a fejlesztések során eldöntenünk, hogy egy vezetésfejlesztő szimulációt meg lehessen-e nyerni, vagy sem. Valahogy a téma összetettségéhez képest komolytalanak tűnt a leegyszerűsítő "megnyertem" / "nem nyertem meg" megközelítés. Aztán végül is úgy döntöttünk, hogy igen, a FLIGBY-t lehessen megnyerni. Elsősorban azért határoztunk így, mert a felhasználóink, egyértelmű jelzést akartak a játék végén arra vonatkozólag, hogy jól csinálták-e a dolgokat, vagy sem. És hiába a többszintű visszacsatolásokat felsorakoztató szuper riport, újra és újra felmerült a kérdés: "OK, de most akkor nyertem?"

Úgy látszik ilyenek vagyunk ha játszunk. Ezért is népszerűek a videójátékok, hiszen képesek egyszerre letisztultak és izgalmasak lenni. A valóságban sokszor nehéz eldönteni egy helyzetről, hogy az most jó-e vagy sem, a játékok viszont egyértelmű jelzést adnak: amíg nincs "GAME OVER", addig fut a szekér. Ez ilyen egyszerű. (Persze, tudom én is, hogy nem ilyen egyszerű, hiszen van egy csomó klassz videójáték, amelyet nem lehet megnyerni. Ilyen pl. a TETRIS, amit csak elveszíteni lehet, a népek mégis lelkesen ölnek bele órákat.)

Végül is arra kellett rájöjjünk, hogy egy játékban nem igazán jó cél a "válj jobb menedzserré!". Ez önmagában nem igazán motiváló, és az igazat megvallva elég unalmasan is hangzik. Arról nem is beszélve, hogy nehéz "operacionalizálni"? (Mi van?!...)

Ha viszont az a feladat, hogy nyerd meg a "Díjat", az már egészen más! Ez kézzelfogható és kellően konkrét. Ezért már lehet küzdeni, és a játék végén elég egyértelmű jelzést ad arról, hogy jól teljesítettük-e a küldetést. Így hát kitaláltuk a "Spirit of the Wine Awardot".

Ez egy képzeletbeli díj, amelyet akkor kap meg a játékos, ha a borászatot a szimuláció során a Flow-alapelveknek megfelelően vezeti. Mit jelent ez pontosan? Nos, a kockák kedvéért először így mutatnám:

Px0.1 + Tx0.25 + Sx0.3 + Fx0.35 ≥ 75, ahol

• P: Profitability Index at the end of the Game (a borászat profittermelő képessége a játék végére)
• T: Number of Flow Trophies (ahol a maximális érték 21 db trófea - ha sikerül valamelyik munkatársunkat a Flow-állapotba hoznunk, akkor kapunk egy trófeát)
• S: Sum flow percent (ez egy érdekes index, azt jelzi, hogy összességében mennyire sikerült felszabadítanunk az egyes munkatársak Flow-potenciálját) 
• F: Corporate Atmosphere Meter at the end of the Game (a vállalati hangulat-index értéke a játék végén)
• és ahol 0 ≤ P,T,S,F ≤ 100.

Mit is jelent mindez? Besúlyoztuk a virtuális borászat fontosabb kulcs-teljesítménymutatóinak (KPI) játék végi értékeit, és azt mondtuk, hogy amennyiben ezek összege meghalad egy adott szintet, akkor a játékos megnyeri a Díjat. A súlyozás számunkra fontos üzenet: a felelős vezetés képes a profitcélokon túl a vállalatra komplex hálózatként tekinteni, amelyben a belső-külső érintettek megelégedettsége valódi értékteremtő tényező.

Csak később jöttem csak rá, hogy ezzel komoly "tétet" is adtunk a tanulási folyamatnak. A játék által képviselt kihívás hirtelen egyértelművé vált, hiszen ha sikerül létrehozni a Flow-alapú cégkultúrát, akkor megnyerjük a neves Díjat. És hát aminek tétje van, azt hajlamosak vagyunk komolyan is venni. Ma a FLIGBY-vel a játékosaink (vezetők, vagy vezetői kinevezésre hajtó beosztottak) átlagosan 7 óra 32 percet töltenek. Ez még akkor is nagyon jelentős időráfordítás, ha történetesen nem egyhuzamban, hanem jellemzően 3 hét alatt arányosan elosztva jelentkezik.

A Díj sikeréhez valószínűleg az is hozzájárult, hogy komolyan vettük az illúziókeltést. Sokan gondolják úgy a játék végére, hogy a "Spirit of the Wine Award" valóban létezik, hiszen van hivatalos weboldala, a Díj megítélésének van részletesen kidolgozott feltételrendszere, és ott van Paul Weiner is, a Díjat kibocsátó "American Wine Institute & American Winemakers’ Association" elnöke. Mindez fikció, de kell ahhoz, hogy a játékot komolyan vehessük. Így érhetjük el, hogy a Díj elnyerését a játékosok valós teljesítményként élik meg, amiért keményen meg kellett dolgozni. Mindez erős motivációs alapot biztosít, hogy létrejöhessen az elmélyült és fokuszált hét és fél órás játékidő.

A valósághűségnek persze vannak mellékhatásai is. Mint a "Spirit of the Wine" képviselői, nemrég bemutatkozó levelet kaptunk egy kínai borospalackgyártó cégtől...

 (A szerző Vécsey Zsadány, az ALEAS Sims társalapítója)

A jó vezetés meglehetősen összetett rutin: egyszerre több dimenzióban is helyt kell állni, miközben egymással gyakran ellentétes dolgokat kell harmonizálni: a sürgőset a fontossal, a mennyiséget a minőséggel, vagy az operációt a stratégiával. Egy biztos: a jó vezetés nem csak a megfelelő készségeken múlik, hanem jelentős mértékben értékekről is szól.

A FLIGBY érték-alapú vezetői szemléletet közvetít. Annak a tanulságát, hogy egy alapjaiban megváltozott világ (értékteremtési logika) felelős és kezdeményező résztvevője (alakítója) bizony a korábbiaktól eltérő készségekkel lesz sikeres. A változások sebessége szédítő, ami meglehetősen gyorsan felülírja az aktuális szabályokat, de az biztos trendnek látszik, hogy jelentős szerep jut a "megérzésnek" (intuíció), az együttműködésnek (kooperáció), és a vállalkozói szemléletnek (felelős kockázatvállalás). Itt van példaként a Google, amely deklaráltan az ember-ember közötti értékteremtő interakciók kialakítását tekinti az egyik legfontosabb kompetenciának az elkövetkező évtizedre.

Sokszor kérdezik tőlünk, hogy miként lehet ezeket a komplex megközelítéseket beépíteni egy online fejlesztő játékba. Nos, lényegi jellemző, hogy a megoldandó feladatok és az ezekhez kapcsolódó visszacsatolások több különböző gondolati síkon mozogjanak párhuzamosan. A szimuláció egy izgalmas intellektuális utazást kínál, amelyben fontos felismeréseket tehetünk saját magunkkal kapcsolatban. Ehhez persze többre van szükség egy könnyed délutáni sétánál. A FLIGBY által kínált tanulási folyamat igazi "tour de force", melynek állomásait egy körforgás-szerű logikai rendszerbe sűrítettük ("FLIGBY filozófiába", ahogyan mi neveztük). Így jól szemléltethető, hogy mi is volt a célunk a szimuláció megalkotásával.

A kiinduló- és egyben végpont Csíkszentmihályi prof. csodálatos Flow elmélete, amely a kiemelkedő személyes teljesítmények kiapadhatatlan forrása. Ez a kaland itt kezdődik, és itt is ér véget. A megtett út során azonban feltárul előttünk a világ: szemlélődőből döntéshozóvá válunk, aki konkrét helyzeteken keresztül tapasztalhatja meg a vezetői szerepvállalás felelősségének súlyát. A FLIGBY küldetése, hogy felismerjük a példamutatás erejét. Az, hogy megmutassuk, miként formálják döntéseink a saját sorsunkat és mások életét. A döntéshozatal a legmagasabb szintű vezetői tevékenység. Akkor válik valaki vezetővé, amikor elkezdi meghozni saját döntéseit, és ezek következményeiért vállalja is a felelősséget. Ennek megfelelően a FLIGBY is döntésekről szól. 150 egyszerűbb vagy éppen összetettebb választásról, melyek megoldása során alkalmunk van részleteiben is megismerni, milyen hatással vagyunk másokra, a környezetünkre. Mert vezetőként bizony megadatik a lehetőség, hogy beleszóljunk a történések alakulásába. Élni ezzel a lehetőséggel pedig a legnagyszerűbb dolgok közé tartozik a világon.

Azt, hogy a FLIGBY-vel valami értékeset alkottunk, akkor érzem igazán, amikor a játékosok elmesélik, milyen felismerésekre tettek szert, miközben elirányították a képzeletbeli kaliforniai borászatunkat. És bár a kerettörténet mindenki számára ugyanaz, az igazán fajsúlyos tanulságok egyénről-egyénre változnak.

Számomra a legfontosabb üzenet, hogy a vezetés ("leadership") ma már deklaráltan többet jelent szervezetek professzionális irányításánál. Sokkal inkább olyan kezdeményező szerepvállalásról van szó, amely akár szervezeti kontextus nélkül is értelmezhető. Megkockáztatom, hogy a mai, hálózatalapú világban - ahol a "freelancerek" (szabadúszók és független vállalkozók) nagyjából már annyian vannak, mint a klasszikus munkavállalók -, a vezetéshez nem szervezetek, hanem értékek és ezek mentén kialakuló tartalmas emberi kapcsolatok kellenek. Készüljünk fel rá, és ízlelgessük: MINDENKI vezető, aki hajlandó meghozni a rá váró döntéseket és szembenéz ezek következményeivel!

(A szerző Vécsey Zsadány, az ALEAS Sims társalapítója)

Csütörtökön a Disney publikálta a hetedik Star Wars film (The Force Awakens) új trailerét. Ha kimaradt volna, katt ide. Igen jó kis iparos munka, sőt talán több is annál. Látványos, lendületes, és két perc alatt izgalmas bepillantást ad egy ismerős, de mégis új univerzumba. Tisztára mint egy jó "elevator pitch", igaz kedves startup-os barátaim? Felkelti az érdeklődést, miközben fajsúlyosan pozícionál.

Namost az élet úgy hozta, hogy a filmbemutatóhoz kapcsolódóan megjelent egy másik videó is, amely a "leadership" témát tekintve jóval érdekesebb, mint maga a trailer. A filmet egy katolikus pap, Roderick atya készítette saját magáról, amint először nézi meg az előbb említett Star Wars bemutatót.

Engem teljesen lenyűgöz ez a lelkesedés! Ha beleolvasgattok a videó alatti kommentekbe, látni fogjátok, hogy sokan úgy írják le ezt a jelenséget, mint egyfajta "gyerekes" megnyilvánulás. Ezzel nincsen gond, éppenséggel vállalható. Már csak azért is, mert ha valamit megtanultam az elmúlt 20 évben a vezetésfejlesztésről akkor az az, hogy az igazán kiugró teljesítmények mögött lelkesíteni tudó emberek vannak. De ez még csak a fele az igazságnak. Merthogy kellenek olyan emberek is, akik képesek lelkesedni. Akiknek a lételeme a világra való rácsodálkozás és a bátor nyitottság, hogy hagyják magukat elragadni. Még akkor is, ha éppen csak egy hollywoodi blockbuster előzeteséről van szó.

Ilyenkor mindig eszembe jut a Csíkszentmihályi Professzorral való első személyes találkozásom. Ez még 2007 őszén volt, Los Angeles mellett, Claremontban. Leleveleztük, hogy a házában találkozunk. Megadta a címet, de jó előre felhívta a figyelmemet, hogy nem fogok odatalálni. Ezt olyannyira komolyan vette, hogy nem is volt otthon a megbeszélt időpontra. Felesége, Isabella nyitott ajtót, és megnyugtatott, hogy semmi gond, most mindjárt telefonál "Miskának" az egyetemre, aki tíz perc alatt meg fog érkezni. Ez így is történt. Rövid időn belül befordult a Prof. a kocsifelhajtón, de a találkozás öröménél szemmel láthatóan erősebb volt benne a kíváncsiság, hogy mégis miként sikerült odatalálnom hozzájuk. Hát ez nem egy nagy kihívás - mondtam -, csak be kell írni a GPS-be a címet, és innentől kezdve arra kell figyelni, hogy pontosan kövessük az utasításokat.

Nahát... - hangzott a válasz -, ez nagyon érdekes, de mi a fene az a GPS?... Kisétáltunk a kocsihoz, beültünk, és mentünk pár kört. Lenyűgöző volt az a kíváncsiság, ahogyan ez a tudós ember rácsodálkozott erre az egyszerű technikai praktikumra. Kipróbálta, tesztelte, egyszóval játszott vele.  Azóta sokszor eszembe jut ez a jelenet, amely közel vitt egy nagyon fontos tanulság felismeréséhez: a játékos lelkesedés és kíváncsiság a sikeres ember lényegi sajátja. 

Ezért is elkeserítő, hogy az utóbbi időben nagyon kevés olyan vezetővel találkoztam, aki képes lelkesedni. Oké, ha nem is feltétlenül az általa irányított szervezetért (bár ennek hiánya azért felvet némi problémát), hanem úgy általánosságban valamiért. Az utóbbi években már tudatosan olyan emberek társaságát keresem, akiknek van valamilyen "dilije". Ha valaki érdekesen és részletekbe menően tud beszélni mondjuk egy hétvégi kerékpármosásról, akkor biztos lehetek benne, hogy az illetőben megvan a céges kihívások és a közös kalandok iránti lelkesedés lehetősége is. Valamennyi tapasztalatom azt igazolja, hogy az inspiráció a jól működő szervezetek legfontosabb üzemanyaga. És ebben bizony a vezetőnél van a felelősség: először is, hogy képes legyen lelkesítő célokat felvázolni, másodsorban pedig olyan alkotótársakat választani, akik tudnak is lelkesedni. A kettő összekapcsolásával jön létre az üzlet erőműve. Az erőmű által termelt energia pedig új és értékes dolgokat ad a világnak.

Hogyan is fogalmazott Csíkszentmihályi Prof.?

"Try to be inspired by something every day... ...and try to inspire at least one person every day."

vagyis "Lelkesedj naponta legalább egyvalamiért... ...és próbálj meg naponta legalább egyvalakit lelkesíteni."

(A szerző Vécsey Zsadány, az ALEAS Sims társalapítója)

Az elején sokan nem tartották jó ötletnek, hogy időt és pénzt áldozunk vezetésfejlesztő szimulációk elkészítésére. A 2000-es évek elején kezdtünk el ilyen dolgokkal foglalkozni, amikor az e-learning épphogy megjelent a vállalatoknál. Alapvetően két ellenérv merült fel: (1) A leadership development "élő" műfaj, kell hozzá az ember-ember interakció; (2) A menedzsment komoly dolog, jellemzően "felnőttek" szakmája, így a videójáték-alapú megközelítéssel mellélövünk.

Nézzük most az utóbbi felvetést. Való igaz, már a legelejétől kezdve olyan szimulációkban hittem, amelyek túllépnek a hagyományos vállalati díszleteken. Az első fejlesztésünk témájaként a "változásmenedzsmentet" választottuk. Végül is, ahogyan Hérakleitosz, ókori görög filozófus már megfogalmazta, "egyedül a változás állandó", így jó üzletnek tűnt ebbe a témába invesztálni. Hosszú heteket töltöttünk a tervezéssel. Körbeültük a nagy tárgyalóasztalt, és azon agyaltunk, hogy milyen kerettörténet segítségével illusztráljuk a változások irányításával kapcsolatos vezetői kihívásokat. Mert ugye, minden valamirevaló játéknak van egy sztorija, amely megmozgatja az emberek fantáziáját. Kellenek a jó helyszínek, a történések és az izgalmas karakterek. Az ezekkel való azonosulás alapozza meg a személyes motivációt, és az elköteleződést, hogy hosszú órákra elmerüljön a felhasználó a programban. (Ha számszerűsíteni kellene egy vezetésfejlesztő szimuláció sikerét, szerintem csak elég megnézni, mennyi időt töltenek az emberek önszántukból az adott játékkal.)

Sosem felejtem el, volt egy jó fej programozó srác, aki azt javasolta modellezzünk egy olyan változást, amely akkor mindennapos volt a vállalatok életében: épüljön a szimuláció egy ISO-bevezetési folyamat történetére! Nem tagadom, volt ebben ráció, de ez már akkor sem tűnt túl izgalmasnak.

Merthogy egy jó fejlesztő program bizony sokkal inkább emóciókról szól, mintsem rációról. Így elvetettük az ISO-s ötletet, és inkább felrajzoltunk egy vidéki szállodát, melynek a jobb napokat is megélt étterme egy mindennapi hős után kiált. A küldetés az volt, hogy Kotter 8 lépéses változásmenedzsment eszköztárát alkalmazva újra növekedési pályára állítsuk a céget. Közben a játékosnak pedig rá kell jönnie, hogy a beszerzési vezető a saját bizniszével folyamatosan megrövidíti a tulajdonosokat.

Na de kik is játszanak valójában? Érdemes néhány érdeklődő pillantást vetni a videójáték-ipar statisztikáira. Sokat böngészem ezeket az adatsorokat, mert nagy segítséget jelentenek annak megértésében, hogy miként is tanulnak (gondolkodnak?) a vezető beosztású emberek. 

Ezt az adatsort az ESA éves jelentései alapján készítettem, és jól jelzi, kiknek is dolgozunk. Szemmel láthatóan felnőtt az első olyan menedzser generáció, amely videójátékokon szocializálódott. Mindez több, mint tíz évvel ezelőtt persze nem volt ilyen egyértelmű.

A történethez azért hozzátartozik, hogy a "VáltozásMenedzsment" programunk 2003-ban digitális tartalomként elsőnek nyerte el a Magyar Terméknagydíjat. A legnagyobb elismerésnek mégis azt tartom, hogy több száz postai középvezető is megpróbálta rendbe tenni a lepukkant szálloda vidéki éttermét: jellemzően 50+ -os, a Magyar Postánál szocializálódott vezető hölgyek és urak. A játéknak aztán elkészült a bolgár és román verziója, jó sok licenszet eladtunk belőlük. Megvan németül is, de az sosem lett nagy siker, mert egyik partnerünk sem értette, mi a vicces abban, hogy a beszerzési vezető ellopja az árut. Igen, ez is egy fontos tanulság: figyelni kell a kulturális különbségekre! Ez a téma is biztosan megér egy önálló blogbejegyzést.

Azóta sok idő eltelt, mi pedig most az amerikai piacot kóstolgatjuk a flow játékunkkal. Pár napja felkereste a kaliforniai irodát két Navy SEAL kiképzőtiszt. Olyan vezetésfejlesztési megközelítést szeretnének, amely segít a harctéri parancsnokoknak küldetés közben a team-flow kialakításában és fenntartásában. Jó kis vezetői kihívás, komolytalannak éppen nem nevezhető helyzetekben. Hamarosan tesztelni fogják a FLIGBY-t, én meg azon mosolygok magamban, hogy még mindig találkozom olyan HR szakemberekkel, akik szerint a játék gyerekeknek való:-)

(A szerző Vécsey Zsadány, az ALEAS Sims társalapítója)